前同事突然 email 嚟：「新公司要 reference letter，可唔可以幫我開一封？」HR 第一個問題通常係：要唔要發？寫得好會唔會有責任？寫得差又會唔會俾人告？
一句總結：香港法例冇規定僱主一定要發推薦信，但一旦發就要內容準確；最穩陣做法係分開「工作證明信」（只寫事實）同「推薦信」（經上司確認嘅評價），並先取得員工同意先回覆第三方查詢。
| 工作證明信（Certificate of Employment） | 推薦信（Reference Letter） | |
|---|---|---|
| 內容 | 姓名、職位、受僱日期、（可選）主要職責 | 工作表現、能力、品格評價 |
| 簽發人 | HR | 直屬上司或部門主管，HR 審閱 |
| 風險 | 低，只寫事實 | 較高，評價要有根據 |
| 建議 | 員工要求就發 | 按公司政策決定，並保持一致 |
好多員工講「reference letter」其實只係想要一封證明受僱期間嘅信，俾新公司或者入境處、銀行用。HR 回覆前可以先問清楚用途，好多時發工作證明信已經夠。
唔一定。按社區法網（CLIC）嘅解釋，香港僱主冇法律義務提供推薦信。不過有兩點要留意：第一，如果公司一向會發，但偏偏拒絕某一位員工（例如佢係唯一嘅殘疾員工），就要考慮會唔會構成歧視；第二，一旦選擇發信，內容必須準確，否則僱主可能要為疏忽承擔法律責任。
實務建議：喺員工手冊寫明公司嘅 reference 政策，例如「HR 只發出工作證明信；表現評價須由部門主管書面提供並經 HR 審閱」，咁就唔會因為個別個案處理不一而引起爭議。
評價要有考績記錄、獎項或項目成果支持。冇根據嘅讚美可能誤導新僱主，冇根據嘅負評就有誹謗風險。
病假紀錄、懷孕、家庭狀況、殘疾、工會活動等資料唔應出現喺推薦信，以免涉及歧視或私隱問題。
新公司打電話嚟「做 reference check」，HR 應先確認前員工已同意披露。私隱公署《人力資源管理實務守則》建議，向第三方提供前僱員資料前應先取得員工同意。
列明簽發日期、簽署人職位同聯絡方法，方便對方核實，亦避免有人自製假信。
保留發出嘅版本同發信記錄，日後有爭議時可以證明內容。
[公司信紙] 日期：2026年10月30日 致有關人士： 工作證明 茲證明 陳大文先生（香港身份證號碼：A123***(*)） 於 2022年3月1日 至 2026年9月30日 受僱於本公司， 離職前職位為 高級人事主任，主要負責招聘、薪酬及員工關係事務。 特此證明。 ＿＿＿＿＿＿＿＿ 李小明 人力資源經理 ABC 有限公司 電話：XXXX XXXX
[Company Letterhead] 30 October 2026 To Whom It May Concern Reference Letter – Ms Wong Siu Ling Ms Wong was employed by ABC Limited as Marketing Executive from 1 June 2023 to 31 August 2026, reporting to me. During her employment, she managed the company's social media channels and coordinated three product launch campaigns. She consistently met her performance objectives and worked effectively with cross-functional teams. This reference is provided at Ms Wong's request. Yours faithfully, ________________ Chan Ka Man Marketing Manager ABC Limited
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冇。香港法例冇規定僱主必須提供推薦信，但如果公司一向會發而拒絕某一員工，要考慮會唔會構成歧視；選擇發信就必須確保內容準確。
工作證明信只列事實，例如姓名、職位同受僱日期；推薦信會加入工作表現同能力評價，一般由直屬上司撰寫，風險較高。
應先確認前員工已同意披露。私隱公署《人力資源管理實務守則》建議，向第三方提供前僱員資料前先取得員工同意，而且只提供與查詢目的相關嘅資料。
有可能。如果僱主發出嘅推薦信內容不準確，令新僱主或前員工受損，僱主可能要為疏忽承擔法律責任。
法例冇強制，但公司可以按政策只發出列明受僱日期同職位嘅工作證明信，唔加任何評價，減少爭議。
發佈日期：2026-10-30
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