「攰」呢個字喺茶水間出現嘅頻率愈嚟愈高。Burnout唔係懶惰或者抗壓力差，而係一種要制度回應嘅工作耗竭狀態。
一句總結：Burnout唔係靠一次Team Building就解決，HR要做嘅係識別早期徵狀、建立支援渠道、同檢視工作制度三件事同步做。
世界衛生組織將Burnout定義為一種因長期工作壓力未有妥善處理而引致嘅職業現象，核心特徵包括三方面：持續嘅精力耗竭感、對工作產生抽離或憤世態度、同埋工作效能感下降。同普通疲累唔同，Burnout唔會因為放個週末就恢復過嚟，員工可能表面上仲喺做嘢，但內心已經處於「應付」狀態。
HR唔使（亦唔應該）自行為員工作臨床診斷，但了解呢個現象嘅本質，有助設計更適切嘅支援制度，而唔係一味叫員工「頂住先」。
容易煩躁、對工作失去熱情、經常表達「做嚟做去都無意思」嘅想法、對以往感興趣嘅項目變得冷淡。
病假頻率上升、遲到早退增加、拖延交付、對同事回應變得敷衍、開會參與度明顯下降。
員工自行反映持續疲勞、失眠、頭痛等，呢啲情況建議轉介醫生作專業評估，HR毋須亦不應自行判斷病因。
Burnout好多時同工作制度有關，而唔純粹係個人抗壓力問題。常見制度性成因包括：長期超出合理工作量、角色定義不清導致重複耗力、缺乏晉升或發展方向、管理層溝通不足令員工感覺不受重視、同埋長期缺乏適當假期休息。HR喺處理個別Burnout個案時，值得同時檢視背後有無制度性因素。
員工要有一個唔驚被標籤嘅方式反映困難，例如一對一定期check-in、匿名意見箱，或者委任信任嘅人事聯絡人。
定期同部門主管檢視人手同工作量係咪匹配，避免長期由少數人扛起過多職責，必要時考慮增聘或重新分配。
根據《僱傭條例》，員工每年有法定最少7天年假（隨年資遞增），HR可以定期提醒未放年假嘅同事安排假期，避免長期未有充分休息。可用年假計算機核對員工累積年假情況。
視乎公司性質，可考慮彈性上下班時間、混合辦公模式，減少通勤同時間管理帶來嘅額外壓力。
直屬主管往往係第一個接觸員工異常表現嘅人，簡單培訓可以幫佢哋更早察覺並適時轉介，而唔係等到員工提出辭職先發現問題。
如果員工因為精神健康問題向醫生求診並取得病假紙，HR應按《僱傭條例》正常處理病假及病假津貼申請，唔應該因為病假理由涉及精神健康而區別對待。具體病假日數計算同津貼安排，可參考《病假、有薪病假指南》一文。
除咗個別支援，HR亦可以喺較宏觀層面提出檢討建議：會議文化係咪過多、係咪有清晰嘅工時政策、係咪有明確嘅工作與生活界線指引（例如非上班時間唔強制回覆訊息）。呢啲制度性調整，往往比單次活動更能減低整體Burnout風險。
一般疲累休息一兩日就可以恢復，Burnout係一種長期持續嘅耗竭狀態，特徵包括情緒疲乏、對工作抽離／憤世、工作效能感下降，休息後仍然難以完全恢復。
可以留意一啲行為變化：請病假頻率上升、遲到早退增加、參與度明顯下降、對以往積極嘅嘢變得冷淡、同事間衝突增多，呢啲都值得管理層關注同了解。
先聆聽而唔好即刻判斷或評論，了解具體困擾（工作量、人際關係、角色不清等），視乎情況考慮短期調整工作安排、建議尋求專業支援，或轉介公司員工支援計劃（EAP）（如有）。
可以考慮彈性上班安排、階段性減少非必要會議、指定同事互相支援機制，或者轉介公眾資源例如醫院管理局精神health熱線、社福機構輔導服務。
如果醫生出具病假證明，員工有權根據《僱傭條例》申請病假及病假津貼，具體安排建議以醫生診斷及公司病假政策為準。
用年假計算機快速核對員工年假累積情況，鼓勵員工適時休息。
免責聲明：本文內容只供參考，不構成法律或醫療意見。如懷疑員工或自己出現精神健康問題，建議尋求醫生或專業輔導人員協助，僱傭相關查詢可致電勞工處2717 1771。